全世界的人們都在就系統種族主義，公開和秘密偏見以及我們如何才能做得更好進行重要討論。
了解問題是第一步。為了了解SEO社區中的情況，我們要求人們將我們的SEO調查中的多樣性和包容性作為正在進行的研究SEO狀況的項目的一部分。
由於主題和我們的聯繫方式，我們的受訪者並不是整個行業的快照。我們非常高興有326位SEO完成調查，其中包括大量女性，BIPOC和LGBTQ +參與者。這些是需要傾聽的重要聲音，但是在我們分析數據時，我們小心翼翼地在不考慮潛在抽樣偏差的情況下，對整個行業進行概括。我們通過分別查看群體來解決此問題，這些群體包括直身的白色cisgender男性，BIPOC女性，LGBTQ +男性等等。
我們認識到交叉性很常見。與我們分享故事的許多SEO並不整齊地放在一個小組中。我們通過對適用於他們的每個類別中的人進行計數來解決這一問題，因此，同性戀同性戀者的答案將被納入LGBTQ +和BIPOC分析中。
誰參加了？
在326位SEO參與人員中，有231位受訪者（70.9％）自稱是白人。在其餘的SEO中，有32位SEO稱自己為西班牙裔，拉丁裔或西班牙裔；28黑人或非裔美國人；18個亞裔或亞裔美國人；11中東或北非；八個印度人或南亞人；四個夏威夷原住民或其他太平洋島民；和三個美洲印第安人或阿拉斯加原住民。（有些人被歸為不止一個類別。）
我們的受訪者包括203位SEO，他們將自己識別為女性（包括一名跨性別女人），109位被識別為男性（包括兩名跨性別男人），以及11位認為自己是二元，性別同性戀，兩性或性別不符合標準的SEO。三個人不願分享自己的性別。
關於性取向，72.8％的人稱自己為異性戀，25.2％的人為LGBTQ +，2％的人更願意說。
約三分之二（218 SEO）的參與者來自美國，約十分之一（35 SEO）的參與者來自英國。其餘的來自全球其他26個國家。平均年齡為34.5歲，擁有6.9年的SEO經驗。（有關更多詳細信息，請參見最後的「方法論」部分。）
SEO社區如何處理多元化和包容性？
我們通過詢問SEO來開始我們的研究，涉及歧視和偏見時，我們的行業如何與商業界其他企業進行比較。超過一半（57.7％）的參與者在從事SEO工作之前具有不同的職業或在另一個領域的重要工作經驗，因此我們認為他們可以知道。
總體而言，大多數人（58.7％）認為SEO與其他專業大致相同。但是，在不同意的人中，更多的人認為情況更糟（26％）勝於更好（15.2％）。
令人驚訝的是，當我們詢問該行業偏見的普遍程度時，BIPOC與白人受訪者之間也沒有統計學上的顯著差異。但是，當我們問到問題有多嚴重時，事情變得很有趣。
BIPOC和白人SEO對自己的公司的感覺比整個行業要積極得多。
BIPOC和白人SEO中略超過40％的人表示，在自己的公司內部，歧視「根本不是一個嚴重的問題」。但是，近四分之三的BIPOC SEO（74.0％）和三分之二以上的白色SEO（67.5％）表示，偏見是SEO行業中的「中度嚴重」或「極度嚴重」的問題。
在本節的評論中，情緒高漲。加利福尼亞州貝爾蒙市Crunchy Links的黑人男性首席運營官Jamar Ramos現年38歲，他說：「 SEO Twitter上的白人最糟糕。它們對行業具有防禦性，虛偽性和破壞性。如此害怕失去權力，他們將儘可能地將每個BIPOC都從SEO中撤出。」
另一名黑人SEO是芝加哥一家機構的29歲女性，她評論說：「作為黑人女性（也是那個怪異的人），我絕對沒有見過像我這樣的女性。我總是（有點）開玩笑說我將成為SEO的女王，但在這些話語的下面是因為我不僅看到女性在行業中的代表性不足，而且還看到其他少數派也成為女性的代表性不足，例如黑人女人和/或酷兒黑人婦女。我們在哪？！！」
其他觀點也得到了體現。另一位28歲的黑人女性SEO表示：「我很高興能在這樣一個行業中工作：在這個行業中，我可以自由找到多個歡迎所有人的代理機構，而且如果我覺得有空的話，我也可以自行罷工我應該。」 後面各節中的許多評論都支持了這些觀點，並認可了SEO自己的公司及其多元化和包容性政策。
有多糟 SEO中種族或族裔偏見的頻率
與整個SEO行業相比，我們的調查對象的多元化程度更高，因此我們希望他們的經歷也有所不同。另外，我們的調查基於自我報告，可能會不一致。就是說，總體而言，有48.7％的受訪者告訴我們他們從未經歷過種族或族裔偏見。在其他人中，有6.7％的人至少每周一次遇到種族或族裔偏見，每月至少一次經歷10.9％，每兩個月出現9.2％，還有24.4％的人表示這種情況很少見，但確實有發生。
知道我們的受訪者中有十分之七是白人，因此我們根據SEO自我報告的種族背景對數據進行了細分，以更清楚地了解種族或族裔偏見的程度。這就是我們發現的東西。
亞裔和亞裔美國人的SEO最有可能說他們每周至少經歷一次種族偏見，其次是西班牙裔或拉丁裔SEO。
大多數黑人或非裔美國人的SEO表示歧視是他們每月或每兩個月的經歷。毫不奇怪，白人SEO遭受種族或族裔偏見的可能性最小，儘管大約三分之一的人表示確實會因其傳統或文化身份而受到歧視。
我們想進一步了解白人SEO面臨的種族和種族歧視。不幸的是，我們在本次調查中只關注BIPOC和LGBTQ +問題，沒有涉及宗教問題，因此我們不知道可能會發揮什麼作用。我們也沒有解決年齡歧視或殘疾問題。通過發布每項研究，我們意識到還需要學習更多的知識。我們一定會在以後的研究中探索這些問題。
SEO中的性別和LGBTQ +偏見
LGBTQ +和性別偏見的形式很多。我們讓調查參與者在詢問他們經歷頻率時為自己解釋該短語。總體而言，94.1％的LGBTQ + SEO至少在某些時候經歷偏見，而三分之一以上的人至少每月都會經歷一次。但是，有72.5％的異性SEO也表示至少在某些時候感到性別歧視。
偏見的影響
約有十分之四的SEO表示，他們在過去一年中遇到了偏見。我們問他們這對他們的生產力，職業發展軌跡和幸福感有什麼影響。他們說的是：
- 69.1％的人認為「工作場所的偏見對我的生產力和敬業度有負面影響。」 （38.3％的人表示同意； 30.8％的人表示同意）
- 72.1％的人認為「工作場所的偏見對我的職業發展和收入產生了負面影響。」 （39.3％的人表示同意； 32.8％的人表示同意）
- 74.6％的人認為「工作場所的偏見對我的幸福，自信或幸福產生了負面影響。」 （42.6％表示強烈同意； 32.0％表示同意）
偏見的代價
在職業生涯中，工資差異，為升職而被轉移以及其他形式的歧視如何加起來？比較收入時有很多變數。例如，薪酬可能根據多年的經驗，公司規模和特定的專業知識而有所不同。
我們儘力將具有相似職業背景的SEO的收入進行比較。最終，我們選擇專註於在美國工作的SEO通才，這給了我們最大的反響。我們按性別，種族和年齡細分了他們。在每個子類別中，我們的男性樣本量為8至22人。每個子類別的女性樣本量在13到35之間。
這些都是小組，因此結果遠非定論。但是差異的一致性值得交談。這就是我們發現的東西。
對於在美國工作的男性SEO通才：
- 白人男性SEO在20多歲時平均每年收入75,312美元。BIPOC 20多歲的男性SEO報告稱平均每年收入63,500美元（減少18.6％）。
- 白人男性SEO在30多歲時平均每年收入95,833美元。BIPOC 30多歲的男性SEO報告稱平均每年收入89,091美元（減少7.6％）。
- 白人男性SEO在40多歲時平均每年收入115,937美元。BIPOC 40多歲的男性SEO報告稱平均每年收入90,417美元（減少28.2％）。
對於在美國工作的女性SEO通才：
- 白人女性SEO在20多歲時平均每年賺取75,384美元。BIPOC 20多歲的女性SEO報告稱平均每年收入61,250美元（減少了23％）。
- 白人女性SEO在其30多歲的年平均收入為86,571美元。BIPOC 30多歲的女性SEO報告稱平均每年收入86,094美元（減少0.6％）。
- 白人女性SEO在40多歲時平均每年收入109,375美元。BIPOC 40歲以上的女性SEO報告稱平均每年收入101,094美元（減少7.6％）。
工作上的偏見是什麼樣的？
「你真的是哪裡人？」
「您是新的多元化員工嗎？」
「但是你們看起來都一樣。」
「你是亞洲人，所以你擅長數學，對嗎？」
「你不會說西班牙語嗎？」
「你打籃球嗎？」
「我想她想說的是……」
任何人都可能發生這種情況，但有色人種，LGBTQ +社區成員和女性經常聽到這種情況。微攻擊是針對邊緣化群體成員的微妙行為。它可以是言語或非言語的，有意識地傳遞或不自覺地傳遞，並且可能對接收器造成累積的破壞性影響。
哥倫比亞大學將種族微侵略定義為包含「敵對，貶損或消極」內容或潛台詞的「簡短和平常的日常口頭，行為或環境侮辱」。根據紐約市立大學的一項研究，結果可能是「焦慮和抑鬱癥狀超出了非種族特異性壓力的影響。」
少數民族經常是微侵略的目標，但是這些犯罪除了針對有色人種之外，還可以針對任何邊緣群體，包括婦女，殘疾人，LGBTQ +社區中的個人，患有精神疾病的人，單親父母以及較低經濟階層的人。
許多SEO報告稱經歷了一系列的微攻擊和類似的攻擊。英國一位46歲的白人女性，在該領域擁有超過15年的經驗，他寫道：「我覺得作為女性SEO並沒有受到任何重視-直到幾年前我停止參加活動。到脫衣舞俱樂部的派對為止，這是一個總的男孩俱樂部。作為一名女性，我曾經讓男性SEO期望我做所有的日常工作，因為我的時間不那麼重要，然後他們努力為我的工作贏得榮譽。當我喊出他們來時，我遭到了欺凌。長期從事該行業仍然令人噁心。」
在過去的一年中，最常見的微攻擊被打斷或被說出，在我們的民意調查中，有超過五分之四的SEO（佔81.4％）。但是，排在第二位的是積極的進攻行動：十分之六的人報告說有其他想法（57.5％）。
也許不足為奇的是，有44.1％的受訪者稱其報酬低於具有類似資格的員工。皮尤研究中心（Pew Research）在2016年發表的一份報告支持了有關種族和性別這一持久頑皮的數據。此外，人口普查局最近的2018年數據顯示，所有種族的女性仍然為男性賺取的每一美元賺82美分。
在48.4％的受訪者中，他們被稱呼為不如具有類似資格的員工，或者被視為能力較差的員工，其中一些人發表了嚴厲的評論以支持他們的回答。
一家中西部小型機構的26歲混血兒女人說：「即使我進行營銷/優化的目標受眾比我的同事更喜歡我，我仍必須不斷證明自己的觀點或策略。儘管我是公司中唯一具有知識和技能的人，但我不斷受到詢問並要求證明我的工作。」
一位技術搜索引擎優化師說：「我是一位白人女性，所以我有很多特權，但是我仍然有一些客戶認為需要通過自己的「研究」（基本Google搜索）或通過檢查來驗證我的建議我反對白人意見的建議，其中許多人的經驗比我少（「我的侄子在大學裡學過SEO，他說……」）。
被調查受訪者報告的其他常見言語微侵害包括不當處理（41.3％），聽到有關種族和種族的粗俗或冒犯性笑話（36.1％）或有關性取向或性別認同的笑話（38.5％）。
深入研究：按小組劃分的特定微侵略體驗
我們在調查中向SEO詢問了他們在野外所遭受的微攻擊的類型，並發現某些類型的微攻擊在某些群體中更為普遍。我們根據性別，種族和LGBTQ +取向將受訪者分為六類，以了解不同的問題如何影響每個人口統計。在某些情況下，我們發現了令人驚訝的結果。
每組中至少有一半的SEO記錄了最常見的微攻擊：被打斷或被說出。共有91.1％的白人，直身，白色，順滑的女性和90.7％的LGBTQ +婦女報告了這種情況，而令人驚訝的82.5％的白人，直筒，白色，順滑的男性分享了這一經歷。BIPOC小組中的男性在其經歷中報告的這種微侵害的發生率僅為其一半。
這三類女性最有可能報告薪資差距並且被盜。異性戀，白人，雙性戀女性（65.8％），LGBTQ +女性（60.5％）和BIPOC女性（59.3％）的報告非常一致，彼此之間的差距僅略高於六個百分點。
同時，BIPOC小組中的男性最有可能說自己已被晉陞，升職率為41.7％，其次是LGBTQ +男性（40％）和女性（37.2％）。
惡意玩笑
工作上的對話為不同類型的言語微侵略提供了沃土。有些人可能認為無害的戲ter根本不是無害的。我們研究了SEO報告為不尊重和傷害的笑話和其他口頭互動。
我們定義了四個不同的類別，發現最常見的投訴發生在異性戀，白人和雙性戀女性中，其中68.4％的女性表示「受到同等資歷的僱員的輕視或被認為能力較弱。」
另外兩個最常見的投訴涉及聽到「關於種族或種族的冒犯性笑話」。總共58.3％的BIPOC男性報告說聽到過這樣的笑話，但有趣的是，更多的LGBTQ +男性（60％）表示他們暴露於這種不適當的幽默中。BIPOC婦女中有37％接受了相同的治療。
評論中描述了這種令人震驚的行為的令人失望的例子。
一位32歲的白人SEO認為自己是性別不合格者，當時描述了「過去的僱主在面試過程中告訴我，他想向他（服務行業）客戶說清楚，他不會派任何黑人來的時候」人們回家。這項工作充斥著種族主義和厭女症。我絕望地放棄了工作，並儘快離開了。」
另一位SEO（一位37歲的黑人婦女）寫道：「剛開始的時候，我在一家精品店工作，很多人都對我講黑人和亞洲的笑話感到很自在。我準時參加上午5點的商務旅行聚會，一位員工開玩笑說他沒有意識到黑人可以那麼早起床。我一旦找到另一份不會使我的簡歷滿意的工作就離開了。」
略高於53％的LGBTQ +男女回答說，他們聽到過有關性別認同或性取向的令人反感的笑話，在該類別中是最高的。同樣，LGBTQ +男性（20％）和女性（14％）最有可能被問到如何獲得錄用。
工作中的混合消息
接下來，我們考慮了四個類別，在這些類別中，由於其在邊緣化群體中的成員身份而隱式地選擇了僱員。
一方面，我們詢問是否通過選拔主義或通過指派他們解決偏見的問題來選拔小組成員以促進多樣性的出現。但是，這種要求（在最佳情況下）可能表示的可疑價值卻被其相反且往往伴隨的趨勢所否定：以懷疑為目標的某些人或群體（通過更嚴密的監視）或批評他們是「對歧視性語言/行為過於敏感」。
LGBTQ +男性最有可能報告象徵主義的情況（26.7％），並被標記為對歧視「過於敏感」（33.3％）。BIPOC婦女在這些類別中排名第二，分別為22.2％和29.6％。同樣，三分之一的BIPOC婦女（33.3％）報告說，他們受到比具有類似資格的僱員更嚴格的監督。
本節的評論中有很多例子，例如一位36歲的西班牙裔/拉丁美洲裔男性，其中一位描述「被要求’檢查’社交內容以查看其中是否有任何內容可能引起移民的強烈反對」。社區。」
毫不奇怪，在這四個類別的報告中，直男，白人，雙性戀的男性和女性排在下半部分。但是其他類別的男人和女人報告的結果卻不盡相同。說他們經歷過象徵主義的LGBTQ +男性（26.7％）幾乎是女性（9.3％）的三倍。同時，BIPOC女性比男性更有可能（29.6％至8.3％）報告稱自己因歧視性行為或語言而「過於敏感」。
我們特別詢問了BIPOC受訪者，他們多久經歷三種常見的微侵略形式，將參與者分為四類：
- 中東/北非
- 黑人/非裔美國人
- 西班牙裔/拉丁美洲裔
- 亞洲/亞裔美國人
所有這四個小組都報告說，在我們詢問的三種微侵略中，最常見的是因為表達清晰或「口齒伶俐」而受到稱讚，這暗示著他們不會這麼做的暗示和毫無根據的期望。四分之三（75％）的中東/北非受訪者和三分之二（66.7％）的黑人/非裔美國人參與調查的受訪者表示，這已經發生了。
此外，接受調查的西班牙裔/拉丁美洲裔小組成員中有近一半（47.6％）表示被問到「實際」來自何處。這比其他三個組的任何一個都至少高出20個百分點。結果似乎反映出對來自墨西哥和中美洲的移民的偏見，以及對他們作為公民或合法居民身份的毫無根據的不信任。
第三個問題探討了研究人員認為什麼是將其他種族或族裔成員視為可互換的傾向：一種可能導致陳規定型觀念和歧視的偏見。在這種情況下，黑人/美國黑人參與者更有可能（44.4％）表示他們被誤認為種族或民族的其他人。
SEO的工作場所有多少種？
在SEO行業的縮影以及整個商業和社會的宏觀縮影中，不同人群的代表是一個巨大的問題。我們對SEO如何看待其工作場所名冊中的多樣性（無論是普通員工名冊還是行政或領導職位）感興趣。
在SEO中，接受調查的受訪者在代理機構工作和在公司內部工作之間的分配幾乎是平均的（分別為45.9％和42.2％），其餘的則是自由職業者（5.3％）和諮詢（6.6％）之間的差異。領域。
對於任何規模的組織，總體多樣性水平從未超過15.3％，在擁有2-10名員工的公司和擁有251-1000名員工的企業中，都達到了這一水平。擁有11-25名員工的公司上繳了12.1％的百分比。
在大型公司中，百分比最低，在擁有5001-10,000名工人的公司中，百分比最低（5％）。擁有10,000多名員工（6.5％）和1,001-5,000名員工（6.9％）的公司的業績略好。與其他中小型企業相比，一人公司的多元化可能性也相對較小，為7.5％。
為了進一步探究各種SEO僱用情況下代表的深度，我們要求受訪者估計其組織（包括領導層）的多樣性水平。我們針對種族和族裔多樣性以及性別和LGBTQ +多樣性提出了相同的問題。
BIPOC多樣性
在探索SEO在種族和種族方面的多樣性水平時，我們發現在評級為「有些」或「非常多樣化」（略高於54％）的SEO和「不太」或未達到全部多樣化（大約46％）。在極端情況下，大約16％的人非常多樣化，而略微一點點卻完全不同。
但是，正如所提到的，領導力的多元化程度較低：完全一半（50.4％）的公司表示，他們在領導職位上沒有多元化的個人，只有7％以上的公司表示，超過一半的領導力是多元化的。總體而言，有82.5％的受訪者表示，不同的人占公司領導層的比例不到25％或更少。
在Facebook，Apple和Microsoft等大型科技公司中，2017年種族和種族多樣性的大部分來自亞洲員工，而黑人和西班牙裔員工僅佔一小部分。
性別與LGBTQ +多樣性
在性別或性取向方面，多樣性的結果略高於種族和種族。十分之六的受訪者（61.8％）回答說，他們的公司非常多樣化（20.9％）或某種程度（40.9％），而只有12％的受訪者表示完全不同。
但是，更具體地說，數據似乎表明多樣性較低。
對於女性而言，國家婦女與技術中心（National Center for Women＆Technology）於2018年發布的一份報告顯示，在與技術相關的公司中，女性員工所佔的比例為26％，遠低於美國總體勞動力所佔的57％。同時，黑人，拉丁裔和美洲原住民婦女僅占計算機工作的4％，即使她們佔總人口的16％。
在我們的調查中，LGBTQ +領導的人數甚至令人鼓舞：十分之四的受訪者（41.7％）表示其領導團隊中沒有LGBTQ +成員，而只有4.4％的受訪者表示，這些成員中有四分之一是LGBTQ +個人。
一個有趣的發現：37.4％的回答者表示他們不確定其領導團隊的LGBTQ +成員組成。這似乎表明許多團隊成員選擇不分享自己的性取向，這表明私人生活和職業生活之間的分離比預期的要大。
SEO的工作場所中的多樣性有多重要？
在回答「多元化和包容性是貴公司的首要任務」這一問題時，評論意見存在很大差異。一些受訪者只是回答「否」-否則，他們並不知道。
另一端的評論則是「我們不需要嘗試；我們的團隊天生就具有多樣性和包容性。」 （與其他答覆一樣，該調查也無法解決自我評估的準確性。）其他幾條評論表明，該公司力求僱用「最佳人才」來擔任這項工作，「不考慮任何定型觀念」。
其他回應則更為具體。一些人表示，在喬治·弗洛伊德（George Floyd）死後被警方拘留後，他們的公司才剛剛開始關注多元化，以應對黑人生活問題運動。
其他人則表示，他們的公司已著重於性別平等，但直到最近才開始解決BIPOC或LGBTQ +問題。一家大型公司的一名34歲同性戀白人寫道：「多元化和包容性是性別薪酬差距的重中之重，但不包括或不涉及種族或LGBT。有一個女性導師計劃可以幫助提升女性擔任更高的職位，並且有一個女性網路可以提高知名度。」
當被問及多樣性是否是公司的重中之重時，近一半（49.7％）的SEO表示它是—幾乎不是多樣性的三倍（17.2％）。不確定的比例為五分之一（20.34％），而12.8％的評價為「其他」，並要求其具體說明。大約有19％的被調查者選擇不回答。
公司採取什麼步驟來鼓勵多元化和包容性？
回答「是」的情況令人鼓舞。在其中許多後續行動之後，詳細描述了旨在促進受訪者工作場所的多樣性和包容性的舉措和計劃。
例如，一名29歲的黑人婦女形容她的公司「非常多元化」，詳細描述了該組織的舉措，例如：「我們成立了多元化和包容性理事會，成員來自世界各地的不同背景的男性和女性。我們有一個北美工作隊；我們發布多樣性數據；我們向包括HBCU（歷史悠久的黑人學院和大學）在內的教育機構進行宣傳，以尋找人才；我們接受了反種族主義和包容性培訓。」
另外，一名28歲的女性在德克薩斯州奧斯汀市被稱為美洲印第安人或阿拉斯加原住民。我們還將採取行動，在有關BIPOC技術領域的里程碑式報告中提高人們對技術行業不平等的認識，並尋找與BIPOC兒童編碼組織志願服務的方式。」
我們的SEO描述的多樣性和包容性舉措的數量和廣度也令人鼓舞。這些活動從交互活動（例如多樣性培訓課程和講習班）到公司的溝通努力（例如內容豐富的新聞通訊和多樣性數據的發布）。
在人事管理方面，一些企業正在進一步尋求在招聘，僱用和晉陞的標準中灌輸多樣性和消除偏見。並且，對於SEO領域特定的在職學習方面尤其重要，參加實習和指導計劃也是一種日益增長且得到良好支持的選擇。
一位28歲的黑人非二進位SEO在她的大型代理商中描述了幾項舉措，並表示：「他們的團隊專註於多樣性，公平性和包容性。他們正在圍繞招聘和面試進行更新，以消除任何無意識的種族偏見。並且，為所有員工提供強制性的反種族主義培訓。」
有關公司為改善組織內的多樣性和包容性而採取的措施的更多詳細信息，請繼續以下部分。
有什麼解決方案？
多樣性和包容性數據總體上看起來令人沮喪，但軼事反應告訴我們，正在採取多種措施來解決代表制，歧視性做法和日常運營中固有的偏差。以下是一些被調查者引用的旨在提高SEO工作場所多樣性和包容性的舉措。
1.公司一級的倡議
除了編輯和分發新聞通訊和閱讀清單等信息資源外，員工參與諮詢小組和工作組並與之協商是一種經常被提及的工作。幾位受訪者描述了旨在促進多樣性的選擇性文化活動，例如圍繞特定的親和力或主題建立Slack頻道，建立員工讀書俱樂部以及在節日慶典中突出多樣性。
英國的一位SEO通才，一位37歲的白人婦女，描述了她公司多元化組織的幾項活動，其中包括「 [組織]不同節假日附近的活動，讓每個人都感到被包容。例如，我們慶祝開齋節和排燈節，我們鼓勵公司中的每個人分享和要求圍繞對他們重要的事情組織的活動。這是一項偉大的計劃，我從人們公開分享和討論中學到了很多東西。」
2.員工資源組
基於親和力的員工資源組（ERG）被稱為SEO的極有價值資源。這些小組建立了安全且見多識廣的論壇，不同的小組可以在其中聚集討論問題，提出請求，提出解決方案並共享信息。
一個搜索引擎優化經理，一名58歲的白人反式女子在業務，評論近15年來，「我是LGBTQIA ERG多樣性組，傲慢的五次當選董事會成員。[我的公司]這裡有七個ERG。」
根據工作場所及其人口統計學和公司文化的不同，ERG可能集中在以下共同問題上：性別，年齡，種族和族裔，LGBTQ +定向，殘疾，心理健康，神經多樣性，宗教，育兒，軍事或退伍軍人身份，國際社會，領導力等等。
自然，任何團隊在高層領導的贊助和推動下都是最有效的，並且會得到更大的尊重和資源–不論領導者是否共享該群體的人口統計信息。
3.個人教育與成長
每個人都有責任對與偏見和歧視，多樣性，公平和包容有關的主題進行自我教育，這些話題圍繞著歷史上旨在排斥和不公正的群體的鬥爭。
4.盟國領導
高管層領導者的支持和倡導不僅是改變公司整體文化的必要要素。來自其他團體的盟友的堅定不移的支持是必不可少的-不幸的是，常常仍然缺乏這種支持。
一位SEO顧問（一位49歲的拉丁裔和白人混血兒）說得很簡潔：「我看到SEO行業中的很多女性都在談論缺乏多樣性和包容性，但在SEO行業卻很少有男性行業。每當這些對話之一在Twitter上進行時，我關注的SEO中的大多數人突然變得非常安靜。只有當男人也開始採取行動並說出該行業如何對待男人以外的所有人時，行業才會發生變化。沉默是同謀。」
5.大聲說：看到一些，說些什麼
許多人目睹了偏見事件，但在應對方法上卻遇到困難。尤其是如果公司尚未正式制定一套解決此類衝突的程序，那麼員工將不得不自己解決。
眾所周知，對於如何處理歧視性情況，沒有標準化的社會指南，尤其是在美國，美國的態度可能兩極分化，討論也難以發起或維持。因此，人們對這些情況選擇了各種對策，這些發現證明了這一點：
作為調查的一部分，我們詢問了參與者，在過去的一年中，他們是否在種族，種族，性別或性取向方面目睹了對某人的歧視或偏見。總計，有43.2％的人回答他們有，因此我們請這些參與者進一步告訴他們他們做了什麼作為。
在該組中，超過十分之四（42.9％）的人沒有採取任何行動，因為他們不願意參與其中。即使美國平等機會委員會已宣布工人「有權享有不受歧視的工作」，這也是基於「種族，膚色，宗教，性別（包括懷孕），國籍，殘疾，年齡（40歲以上）」的事實）或遺傳信息。」
原因之一可能是害怕報復，EEOC發現這是聯邦僱員在歧視案件中提到的最常見問題。私營部門也可能如此。如果僱主沒有按照報告行事，和/或被告發現了投訴來源，受訪者可能會擔心結果。
有鑒於此，令人鼓舞的是，在我們的調查中發現，有41.2％的工作場所歧視證人告訴其上司。（向我們的人力資源部門報告行為的另一種選擇不包括在我們的調查答案中）。
最常見的答案：56.3％的同事吐露。這可能表明這些受訪者不願意去找內部主管，但是他們對於想告訴某人的情況感到非常沮喪。
在其他回應中，目前有略多於三分之一的回應（33.6％）發言，而其他回應則稍後針對該情況，以歧視為目標（37.8％）或肇事者（21％）。在隨附的評論中，有幾位報告說，後來對目標和肇事者都進行了跟進。
6.指導來自不同背景的人
SEO是一個特殊的領域，因為沒有明確定義的行業進入途徑。大多數SEO都是自學成才或在工作中學習的，可以隨時進行查找。或者他們有一位導師。接受調查的三分之二的SEO（33.1％）說，導師是他們職業生涯早期最重要的SEO知識來源。
我們的調查提出了四個問題，涉及到導師之間的差異性問題。前兩個問題詢問受訪者是否與導師一起工作：1）他們自己的性別和/或2）與他們的種族/民族相同。
結果很有趣。雖然只有41.9％的人表示曾與自己的性別導師一起工作，但超過三分之二（69.5％）的人表示曾與同一個種族/民族一起工作。這似乎表明，性別之間的互動比不同種族和種族的人之間存在的互動更為多樣化。
接下來的兩個問題詢問受訪者是否曾與BIPOC導師以及LGBTQ +社區成員一起工作。在多樣性方面，第一個問題的結果令人失望，而第二個問題的答案令人鼓舞。
根據美國人口普查，總共有10.8％的人表示他們曾與BIPOC成員一起工作，但這遠遠少於該類別的美國人口。根據人口普查局的估計，僅美國黑人在2019年就佔美國人口的13.4％，西班牙裔/拉丁美洲人佔18.5％。
相比之下，在我們的調查中，有10.4％的受訪者表示他們曾與LGBTQ +社區的導師一起工作過。根據加州大學洛杉磯分校法學院威廉姆斯學院的數據，2019年，在科技含量高的加利福尼亞州，LGBTQ個人的比例幾乎翻了一番，該數字為5.3％。
這些見解是由2020年8月24日至9月28日由North Star Inbound對326名SEO專業人員進行的為期一個月的調查的結果。我們在Twitter，我們自己的博客以及電子郵件中推廣了該調查。感謝Moz和Search Engine Land也分享了鏈接。
在性別方面，SEO描述如下：
- 203確認為女性
- 109.確認為男子
- 1是跨性別女人
- 2個是跨性別男人
- 11位為非二進位，性別酷兒，兩性戀或性別不遵循者
- 3首選不說
關於性取向：
- 72.8％的人說他們是異性戀
- 11.5％的人說他們是雙性戀
- 4.1％的人說他們是同性戀
- 3.9％的人說他們是同性戀
- 3.3％的人說他們是女同性戀
- 1.1％的人說他們無性戀
- 1.9％的人喜歡不說
SEO描述他們的種族或種族如下：（參與者可以檢查多個框）
- 233白色
- 30西班牙裔，拉丁裔或西班牙裔
- 25黑人或非裔美國人
- 13亞裔或亞裔美國人
- 7南亞/印度次大陸
- 5中東/北非/阿拉伯半島
- 4夏威夷土著人或其他太平洋島民
- 2美國印第安人或阿拉斯加原住民
完成調查的SEO來自以下國家：
- 來自美國的218
- 來自英國的35
- 11來自加拿大
- 來自德國的9
- 來自台灣的8
- 來自西班牙的6
- 分別來自澳大利亞，巴西，法國，印度，以色列，日本，荷蘭，奈及利亞，波蘭，羅馬尼亞和瑞士的2個
- 阿根廷，奧地利，中國，愛爾蘭，義大利，立陶宛，馬爾他，模里西斯，秘魯，葡萄牙和土耳其各1個
受訪者在SEO中的平均年限為6.9。平均年齡為5歲。平均年齡為34.5歲，平均年齡為32歲。