全世界的人们都在就系统种族主义，公开和秘密偏见以及我们如何才能做得更好进行重要讨论。
了解问题是第一步。为了了解SEO社区中的情况，我们要求人们将我们的SEO调查中的多样性和包容性作为正在进行的研究SEO状况的项目的一部分。
由于主题和我们的联系方式，我们的受访者并不是整个行业的快照。我们非常高兴有326位SEO完成调查，其中包括大量女性，BIPOC和LGBTQ +参与者。这些是需要倾听的重要声音，但是在我们分析数据时，我们小心翼翼地在不考虑潜在抽样偏差的情况下，对整个行业进行概括。我们通过分别查看群体来解决此问题，这些群体包括直身的白色cisgender男性，BIPOC女性，LGBTQ +男性等等。
我们认识到交叉性很常见。与我们分享故事的许多SEO并不整齐地放在一个小组中。我们通过对适用于他们的每个类别中的人进行计数来解决这一问题，因此，同性恋同性恋者的答案将被纳入LGBTQ +和BIPOC分析中。
谁参加了？
在326位SEO参与人员中，有231位受访者（70.9％）自称是白人。在其余的SEO中，有32位SEO称自己为西班牙裔，拉丁裔或西班牙裔；28黑人或非裔美国人；18个亚裔或亚裔美国人；11中东或北非；八个印度人或南亚人；四个夏威夷原住民或其他太平洋岛民；和三个美洲印第安人或阿拉斯加原住民。（有些人被归为不止一个类别。）
我们的受访者包括203位SEO，他们将自己识别为女性（包括一名跨性别女人），109位被识别为男性（包括两名跨性别男人），以及11位认为自己是二元，性别同性恋，两性或性别不符合标准的SEO。三个人不愿分享自己的性别。
关于性取向，72.8％的人称自己为异性恋，25.2％的人为LGBTQ +，2％的人更愿意说。
约三分之二（218 SEO）的参与者来自美国，约十分之一（35 SEO）的参与者来自英国。其余的来自全球其他26个国家。平均年龄为34.5岁，拥有6.9年的SEO经验。（有关更多详细信息，请参见最后的“方法论”部分。）
SEO社区如何处理多元化和包容性？
我们通过询问SEO来开始我们的研究，涉及歧视和偏见时，我们的行业如何与商业界其他企业进行比较。超过一半（57.7％）的参与者在从事SEO工作之前具有不同的职业或在另一个领域的重要工作经验，因此我们认为他们可以知道。
总体而言，大多数人（58.7％）认为SEO与其他专业大致相同。但是，在不同意的人中，更多的人认为情况更糟（26％）胜于更好（15.2％）。
令人惊讶的是，当我们询问该行业偏见的普遍程度时，BIPOC与白人受访者之间也没有统计学上的显着差异。但是，当我们问到问题有多严重时，事情变得很有趣。
BIPOC和白人SEO对自己的公司的感觉比整个行业要积极得多。
BIPOC和白人SEO中略超过40％的人表示，在自己的公司内部，歧视“根本不是一个严重的问题”。但是，近四分之三的BIPOC SEO（74.0％）和三分之二以上的白色SEO（67.5％）表示，偏见是SEO行业中的“中度严重”或“极度严重”的问题。
在本节的评论中，情绪高涨。加利福尼亚州贝尔蒙市Crunchy Links的黑人男性首席运营官Jamar Ramos现年38岁，他说：“ SEO Twitter上的白人最糟糕。它们对行业具有防御性，虚伪性和破坏性。如此害怕失去权力，他们将尽可能地将每个BIPOC都从SEO中撤出。”
另一名黑人SEO是芝加哥一家机构的29岁女性，她评论说：“作为黑人女性（也是那个怪异的人），我绝对没有见过像我这样的女性。我总是（有点）开玩笑说我将成为SEO的女王，但在这些话语的下面是因为我不仅看到女性在行业中的代表性不足，而且还看到其他少数派也成为女性的代表性不足，例如黑人女人和/或酷儿黑人妇女。我们在哪？！！”
其他观点也得到了体现。另一位28岁的黑人女性SEO表示：“我很高兴能在这样一个行业中工作：在这个行业中，我可以自由找到多个欢迎所有人的代理机构，而且如果我觉得有空的话，我也可以自行罢工我应该。” 后面各节中的许多评论都支持了这些观点，并认可了SEO自己的公司及其多元化和包容性政策。
有多糟 SEO中种族或族裔偏见的频率
与整个SEO行业相比，我们的调查对象的多元化程度更高，因此我们希望他们的经历也有所不同。另外，我们的调查基于自我报告，可能会不一致。就是说，总体而言，有48.7％的受访者告诉我们他们从未经历过种族或族裔偏见。在其他人中，有6.7％的人至少每周一次遇到种族或族裔偏见，每月至少一次经历10.9％，每两个月出现9.2％，还有24.4％的人表示这种情况很少见，但确实有发生。
知道我们的受访者中有十分之七是白人，因此我们根据SEO自我报告的种族背景对数据进行了细分，以更清楚地了解种族或族裔偏见的程度。这就是我们发现的东西。
亚裔和亚裔美国人的SEO最有可能说他们每周至少经历一次种族偏见，其次是西班牙裔或拉丁裔SEO。
大多数黑人或非裔美国人的SEO表示歧视是他们每月或每两个月的经历。毫不奇怪，白人SEO遭受种族或族裔偏见的可能性最小，尽管大约三分之一的人表示确实会因其传统或文化身份而受到歧视。
我们想进一步了解白人SEO面临的种族和种族歧视。不幸的是，我们在本次调查中只关注BIPOC和LGBTQ +问题，没有涉及宗教问题，因此我们不知道可能会发挥什么作用。我们也没有解决年龄歧视或残疾问题。通过发布每项研究，我们意识到还需要学习更多的知识。我们一定会在以后的研究中探索这些问题。
SEO中的性别和LGBTQ +偏见
LGBTQ +和性别偏见的形式很多。我们让调查参与者在询问他们经历频率时为自己解释该短语。总体而言，94.1％的LGBTQ + SEO至少在某些时候经历偏见，而三分之一以上的人至少每月都会经历一次。但是，有72.5％的异性SEO也表示至少在某些时候感到性别歧视。
偏见的影响
约有十分之四的SEO表示，他们在过去一年中遇到了偏见。我们问他们这对他们的生产力，职业发展轨迹和幸福感有什么影响。他们说的是：
- 69.1％的人认为“工作场所的偏见对我的生产力和敬业度有负面影响。” （38.3％的人表示同意； 30.8％的人表示同意）
- 72.1％的人认为“工作场所的偏见对我的职业发展和收入产生了负面影响。” （39.3％的人表示同意； 32.8％的人表示同意）
- 74.6％的人认为“工作场所的偏见对我的幸福，自信或幸福产生了负面影响。” （42.6％表示强烈同意； 32.0％表示同意）
偏见的代价
在职业生涯中，工资差异，为升职而被转移以及其他形式的歧视如何加起来？比较收入时有很多变量。例如，薪酬可能根据多年的经验，公司规模和特定的专业知识而有所不同。
我们尽力将具有相似职业背景的SEO的收入进行比较。最终，我们选择专注于在美国工作的SEO通才，这给了我们最大的反响。我们按性别，种族和年龄细分了他们。在每个子类别中，我们的男性样本量为8至22人。每个子类别的女性样本量在13到35之间。
这些都是小组，因此结果远非定论。但是差异的一致性值得交谈。这就是我们发现的东西。
对于在美国工作的男性SEO通才：
- 白人男性SEO在20多岁时平均每年收入75,312美元。BIPOC 20多岁的男性SEO报告称平均每年收入63,500美元（减少18.6％）。
- 白人男性SEO在30多岁时平均每年收入95,833美元。BIPOC 30多岁的男性SEO报告称平均每年收入89,091美元（减少7.6％）。
- 白人男性SEO在40多岁时平均每年收入115,937美元。BIPOC 40多岁的男性SEO报告称平均每年收入90,417美元（减少28.2％）。
对于在美国工作的女性SEO通才：
- 白人女性SEO在20多岁时平均每年赚取75,384美元。BIPOC 20多岁的女性SEO报告称平均每年收入61,250美元（减少了23％）。
- 白人女性SEO在其30多岁的年平均收入为86,571美元。BIPOC 30多岁的女性SEO报告称平均每年收入86,094美元（减少0.6％）。
- 白人女性SEO在40多岁时平均每年收入109,375美元。BIPOC 40岁以上的女性SEO报告称平均每年收入101,094美元（减少7.6％）。
工作上的偏见是什么样的？
“你真的是哪里人？”
“您是新的多元化员工吗？”
“但是你们看起来都一样。”
“你是亚洲人，所以你擅长数学，对吗？”
“你不会说西班牙语吗？”
“你打篮球吗？”
“我想她想说的是……”
任何人都可能发生这种情况，但有色人种，LGBTQ +社区成员和女性经常听到这种情况。微攻击是针对边缘化群体成员的微妙行为。它可以是言语或非言语的，有意识地传递或不自觉地传递，并且可能对接收器造成累积的破坏性影响。
哥伦比亚大学将种族微侵略定义为包含“敌对，贬损或消极”内容或潜台词的“简短和平常的日常口头，行为或环境侮辱”。根据纽约市立大学的一项研究，结果可能是“焦虑和抑郁症状超出了非种族特异性压力的影响。”
少数民族经常是微侵略的目标，但是这些犯罪除了针对有色人种之外，还可以针对任何边缘群体，包括妇女，残疾人，LGBTQ +社区中的个人，患有精神疾病的人，单亲父母以及较低经济阶层的人。
许多SEO报告称经历了一系列的微攻击和类似的攻击。英国一位46岁的白人女性，在该领域拥有超过15年的经验，他写道：“我觉得作为女性SEO并没有受到任何重视-直到几年前我停止参加活动。到脱衣舞俱乐部的派对为止，这是一个总的男孩俱乐部。作为一名女性，我曾经让男性SEO期望我做所有的日常工作，因为我的时间不那么重要，然后他们努力为我的工作赢得荣誉。当我喊出他们来时，我遭到了欺凌。长期从事该行业仍然令人恶心。”
在过去的一年中，最常见的微攻击被打断或被说出，在我们的民意调查中，有超过五分之四的SEO（占81.4％）。但是，排在第二位的是积极的进攻行动：十分之六的人报告说有其他想法（57.5％）。
也许不足为奇的是，有44.1％的受访者称其报酬低于具有类似资格的员工。皮尤研究中心（Pew Research）在2016年发表的一份报告支持了有关种族和性别这一持久顽皮的数据。此外，人口普查局最近的2018年数据显示，所有种族的女性仍然为男性赚取的每一美元赚82美分。
在48.4％的受访者中，他们被称呼为不如具有类似资格的员工，或者被视为能力较差的员工，其中一些人发表了严厉的评论以支持他们的回答。
一家中西部小型机构的26岁混血儿女人说：“即使我进行营销/优化的目标受众比我的同事更喜欢我，我仍必须不断证明自己的观点或策略。尽管我是公司中唯一具有知识和技能的人，但我不断受到询问并要求证明我的工作。”
一位技术搜索引擎优化师说：“我是一位白人女性，所以我有很多特权，但是我仍然有一些客户认为需要通过自己的“研究”（基本Google搜索）或通过检查来验证我的建议我反对白人意见的建议，其中许多人的经验比我少（“我的侄子在大学里学过SEO，他说……”）。
被调查受访者报告的其他常见言语微侵害包括不当处理（41.3％），听到有关种族和种族的粗俗或冒犯性笑话（36.1％）或有关性取向或性别认同的笑话（38.5％）。
深入研究：按小组划分的特定微侵略体验
我们在调查中向SEO询问了他们在野外所遭受的微攻击的类型，并发现某些类型的微攻击在某些群体中更为普遍。我们根据性别，种族和LGBTQ +取向将受访者分为六类，以了解不同的问题如何影响每个人口统计。在某些情况下，我们发现了令人惊讶的结果。
每组中至少有一半的SEO记录了最常见的微攻击：被打断或被说出。共有91.1％的白人，直身，白色，顺滑的女性和90.7％的LGBTQ +妇女报告了这种情况，而令人惊讶的82.5％的白人，直筒，白色，顺滑的男性分享了这一经历。BIPOC小组中的男性在其经历中报告的这种微侵害的发生率仅为其一半。
这三类女性最有可能报告薪资差距并且被盗。异性恋，白人，双性恋女性（65.8％），LGBTQ +女性（60.5％）和BIPOC女性（59.3％）的报告非常一致，彼此之间的差距仅略高于六个百分点。
同时，BIPOC小组中的男性最有可能说自己已被晋升，升职率为41.7％，其次是LGBTQ +男性（40％）和女性（37.2％）。
恶意玩笑
工作上的对话为不同类型的言语微侵略提供了沃土。有些人可能认为无害的戏ter根本不是无害的。我们研究了SEO报告为不尊重和伤害的笑话和其他口头互动。
我们定义了四个不同的类别，发现最常见的投诉发生在异性恋，白人和双性恋女性中，其中68.4％的女性表示“受到同等资历的雇员的轻视或被认为能力较弱。”
另外两个最常见的投诉涉及听到“关于种族或种族的冒犯性笑话”。总共58.3％的BIPOC男性报告说听到过这样的笑话，但有趣的是，更多的LGBTQ +男性（60％）表示他们暴露于这种不适当的幽默中。BIPOC妇女中有37％接受了相同的治疗。
评论中描述了这种令人震惊的行为的令人失望的例子。
一位32岁的白人SEO认为自己是性别不合格者，当时描述了“过去的雇主在面试过程中告诉我，他想向他（服务行业）客户说清楚，他不会派任何黑人来的时候”人们回家。这项工作充斥着种族主义和厌女症。我绝望地放弃了工作，并尽快离开了。”
另一位SEO（一位37岁的黑人妇女）写道：“刚开始的时候，我在一家精品店工作，很多人都对我讲黑人和亚洲的笑话感到很自在。我准时参加上午5点的商务旅行聚会，一位员工开玩笑说他没有意识到黑人可以那么早起床。我一旦找到另一份不会使我的简历满意的工作就离开了。”
略高于53％的LGBTQ +男女回答说，他们听到过有关性别认同或性取向的令人反感的笑话，在该类别中是最高的。同样，LGBTQ +男性（20％）和女性（14％）最有可能被问到如何获得录用。
工作中的混合消息
接下来，我们考虑了四个类别，在这些类别中，由于其在边缘化群体中的成员身份而隐式地选择了雇员。
一方面，我们询问是否通过选拔主义或通过指派他们解决偏见的问题来选拔小组成员以促进多样性的出现。但是，这种要求（在最佳情况下）可能表示的可疑价值却被其相反且往往伴随的趋势所否定：以怀疑为目标的某些人或群体（通过更严密的监视）或批评他们是“对歧视性语言/行为过于敏感”。
LGBTQ +男性最有可能报告象征主义的情况（26.7％），并被标记为对歧视“过于敏感”（33.3％）。BIPOC妇女在这些类别中排名第二，分别为22.2％和29.6％。同样，三分之一的BIPOC妇女（33.3％）报告说，他们受到比具有类似资格的雇员更严格的监督。
本节的评论中有很多例子，例如一位36岁的西班牙裔/拉丁美洲裔男性，其中一位描述“被要求’检查’社交内容以查看其中是否有任何内容可能引起移民的强烈反对”。社区。”
毫不奇怪，在这四个类别的报告中，直男，白人，双性恋的男性和女性排在下半部分。但是其他类别的男人和女人报告的结果却不尽相同。说他们经历过象征主义的LGBTQ +男性（26.7％）几乎是女性（9.3％）的三倍。同时，BIPOC女性比男性更有可能（29.6％至8.3％）报告称自己因歧视性行为或语言而“过于敏感”。
我们特别询问了BIPOC受访者，他们多久经历三种常见的微侵略形式，将参与者分为四类：
- 中东/北非
- 黑人/非裔美国人
- 西班牙裔/拉丁美洲裔
- 亚洲/亚裔美国人
所有这四个小组都报告说，在我们询问的三种微侵略中，最常见的是因为表达清晰或“口齿伶俐”而受到称赞，这暗示着他们不会这么做的暗示和毫无根据的期望。四分之三（75％）的中东/北非受访者和三分之二（66.7％）的黑人/非裔美国人参与调查的受访者表示，这已经发生了。
此外，接受调查的西班牙裔/拉丁美洲裔小组成员中有近一半（47.6％）表示被问到“实际”来自何处。这比其他三个组的任何一个都至少高出20个百分点。结果似乎反映出对来自墨西哥和中美洲的移民的偏见，以及对他们作为公民或合法居民身份的毫无根据的不信任。
第三个问题探讨了研究人员认为什么是将其他种族或族裔成员视为可互换的倾向：一种可能导致陈规定型观念和歧视的偏见。在这种情况下，黑人/美国黑人参与者更有可能（44.4％）表示他们被误认为种族或民族的其他人。
SEO的工作场所有多少种？
在SEO行业的缩影以及整个商业和社会的宏观缩影中，不同人群的代表是一个巨大的问题。我们对SEO如何看待其工作场所名册中的多样性（无论是普通员工名册还是行政或领导职位）感兴趣。
在SEO中，接受调查的受访者在代理机构工作和在公司内部工作之间的分配几乎是平均的（分别为45.9％和42.2％），其余的则是自由职业者（5.3％）和咨询（6.6％）之间的差异。领域。
对于任何规模的组织，总体多样性水平从未超过15.3％，在拥有2-10名员工的公司和拥有251-1000名员工的企业中，都达到了这一水平。拥有11-25名员工的公司上缴了12.1％的百分比。
在大型公司中，百分比最低，在拥有5001-10,000名工人的公司中，百分比最低（5％）。拥有10,000多名员工（6.5％）和1,001-5,000名员工（6.9％）的公司的业绩略好。与其他中小型企业相比，一人公司的多元化可能性也相对较小，为7.5％。
为了进一步探究各种SEO雇用情况下代表的深度，我们要求受访者估计其组织（包括领导层）的多样性水平。我们针对种族和族裔多样性以及性别和LGBTQ +多样性提出了相同的问题。
BIPOC多样性
在探索SEO在种族和种族方面的多样性水平时，我们发现在评级为“有些”或“非常多样化”（略高于54％）的SEO和“不太”或未达到全部多样化（大约46％）。在极端情况下，大约16％的人非常多样化，而略微一点点却完全不同。
但是，正如所提到的，领导力的多元化程度较低：完全一半（50.4％）的公司表示，他们在领导职位上没有多元化的个人，只有7％以上的公司表示，超过一半的领导力是多元化的。总体而言，有82.5％的受访者表示，不同的人占公司领导层的比例不到25％或更少。
在Facebook，Apple和Microsoft等大型科技公司中，2017年种族和种族多样性的大部分来自亚洲员工，而黑人和西班牙裔员工仅占一小部分。
性别与LGBTQ +多样性
在性别或性取向方面，多样性的结果略高于种族和种族。十分之六的受访者（61.8％）回答说，他们的公司非常多样化（20.9％）或某种程度（40.9％），而只有12％的受访者表示完全不同。
但是，更具体地说，数据似乎表明多样性较低。
对于女性而言，国家妇女与技术中心（National Center for Women＆Technology）于2018年发布的一份报告显示，在与技术相关的公司中，女性员工所占的比例为26％，远低于美国总体劳动力所占的57％。同时，黑人，拉丁裔和美洲原住民妇女仅占计算机工作的4％，即使她们占总人口的16％。
在我们的调查中，LGBTQ +领导的人数甚至令人鼓舞：十分之四的受访者（41.7％）表示其领导团队中没有LGBTQ +成员，而只有4.4％的受访者表示，这些成员中有四分之一是LGBTQ +个人。
一个有趣的发现：37.4％的回答者表示他们不确定其领导团队的LGBTQ +成员组成。这似乎表明许多团队成员选择不分享自己的性取向，这表明私人生活和职业生活之间的分离比预期的要大。
SEO的工作场所中的多样性有多重要？
在回答“多元化和包容性是贵公司的首要任务”这一问题时，评论意见存在很大差异。一些受访者只是回答“否”-否则，他们并不知道。
另一端的评论则是“我们不需要尝试；我们的团队天生就具有多样性和包容性。” （与其他答复一样，该调查也无法解决自我评估的准确性。）其他几条评论表明，该公司力求雇用“最佳人才”来担任这项工作，“不考虑任何定型观念”。
其他回应则更为具体。一些人表示，在乔治·弗洛伊德（George Floyd）死后被警方拘留后，他们的公司才刚刚开始关注多元化，以应对黑人生活问题运动。
其他人则表示，他们的公司已着重于性别平等，但直到最近才开始解决BIPOC或LGBTQ +问题。一家大型公司的一名34岁同性恋白人写道：“多元化和包容性是性别薪酬差距的重中之重，但不包括或不涉及种族或LGBT。有一个女性导师计划可以帮助提升女性担任更高的职位，并且有一个女性网络可以提高知名度。”
当被问及多样性是否是公司的重中之重时，近一半（49.7％）的SEO表示它是—几乎不是多样性的三倍（17.2％）。不确定的比例为五分之一（20.34％），而12.8％的评价为“其他”，并要求其具体说明。大约有19％的被调查者选择不回答。
公司采取什么步骤来鼓励多元化和包容性？
回答“是”的情况令人鼓舞。在其中许多后续行动之后，详细描述了旨在促进受访者工作场所的多样性和包容性的举措和计划。
例如，一名29岁的黑人妇女形容她的公司“非常多元化”，详细描述了该组织的举措，例如：“我们成立了多元化和包容性理事会，成员来自世界各地的不同背景的男性和女性。我们有一个北美工作队；我们发布多样性数据；我们向包括HBCU（历史悠久的黑人学院和大学）在内的教育机构进行宣传，以寻找人才；我们接受了反种族主义和包容性培训。”
另外，一名28岁的女性在德克萨斯州奥斯汀市被称为美洲印第安人或阿拉斯加原住民。我们还将采取行动，在有关BIPOC技术领域的里程碑式报告中提高人们对技术行业不平等的认识，并寻找与BIPOC儿童编码组织志愿服务的方式。”
我们的SEO描述的多样性和包容性举措的数量和广度也令人鼓舞。这些活动从交互活动（例如多样性培训课程和讲习班）到公司的沟通努力（例如内容丰富的新闻通讯和多样性数据的发布）。
在人事管理方面，一些企业正在进一步寻求在招聘，雇用和晋升的标准中灌输多样性和消除偏见。并且，对于SEO领域特定的在职学习方面尤其重要，参加实习和指导计划也是一种日益增长且得到良好支持的选择。
一位28岁的黑人非二进制SEO在她的大型代理商中描述了几项举措，并表示：“他们的团队专注于多样性，公平性和包容性。他们正在围绕招聘和面试进行更新，以消除任何无意识的种族偏见。并且，为所有员工提供强制性的反种族主义培训。”
有关公司为改善组织内的多样性和包容性而采取的措施的更多详细信息，请继续以下部分。
有什么解决方案？
多样性和包容性数据总体上看起来令人沮丧，但轶事反应告诉我们，正在采取多种措施来解决代表制，歧视性做法和日常运营中固有的偏差。以下是一些被调查者引用的旨在提高SEO工作场所多样性和包容性的举措。
1.公司一级的倡议
除了编辑和分发新闻通讯和阅读清单等信息资源外，员工参与咨询小组和工作组并与之协商是一种经常被提及的工作。几位受访者描述了旨在促进多样性的选择性文化活动，例如围绕特定的亲和力或主题建立Slack频道，建立员工读书俱乐部以及在节日庆典中突出多样性。
英国的一位SEO通才，一位37岁的白人妇女，描述了她公司多元化组织的几项活动，其中包括“ [组织]不同节假日附近的活动，让每个人都感到被包容。例如，我们庆祝开斋节和排灯节，我们鼓励公司中的每个人分享和要求围绕对他们重要的事情组织的活动。这是一项伟大的计划，我从人们公开分享和讨论中学到了很多东西。”
2.员工资源组
基于亲和力的员工资源组（ERG）被称为SEO的极有价值资源。这些小组建立了安全且见多识广的论坛，不同的小组可以在其中聚集讨论问题，提出请求，提出解决方案并共享信息。
一个搜索引擎优化经理，一名58岁的白人反式女子在业务，评论近15年来，“我是LGBTQIA ERG多样性组，傲慢的五次当选董事会成员。[我的公司]这里有七个ERG。”
根据工作场所及其人口统计学和公司文化的不同，ERG可能集中在以下共同问题上：性别，年龄，种族和族裔，LGBTQ +定向，残疾，心理健康，神经多样性，宗教，育儿，军事或退伍军人身份，国际社会，领导力等等。
自然，任何团队在高层领导的赞助和推动下都是最有效的，并且会得到更大的尊重和资源–不论领导者是否共享该群体的人口统计信息。
3.个人教育与成长
每个人都有责任对与偏见和歧视，多样性，公平和包容有关的主题进行自我教育，这些话题围绕着历史上旨在排斥和不公正的群体的斗争。
4.盟国领导
高管层领导者的支持和倡导不仅是改变公司整体文化的必要要素。来自其他团体的盟友的坚定不移的支持是必不可少的-不幸的是，常常仍然缺乏这种支持。
一位SEO顾问（一位49岁的拉丁裔和白人混血儿）说得很简洁：“我看到SEO行业中的很多女性都在谈论缺乏多样性和包容性，但在SEO行业却很少有男性行业。每当这些对话之一在Twitter上进行时，我关注的SEO中的大多数人突然变得非常安静。只有当男人也开始采取行动并说出该行业如何对待男人以外的所有人时，行业才会发生变化。沉默是同谋。”
5.大声说：看到一些，说些什么
许多人目睹了偏见事件，但在应对方法上却遇到困难。尤其是如果公司尚未正式制定一套解决此类冲突的程序，那么员工将不得不自己解决。
众所周知，对于如何处理歧视性情况，没有标准化的社会指南，尤其是在美国，美国的态度可能两极分化，讨论也难以发起或维持。因此，人们对这些情况选择了各种对策，这些发现证明了这一点：
作为调查的一部分，我们询问了参与者，在过去的一年中，他们是否在种族，种族，性别或性取向方面目睹了对某人的歧视或偏见。总计，有43.2％的人回答他们有，因此我们请这些参与者进一步告诉他们他们做了什么作为。
在该组中，超过十分之四（42.9％）的人没有采取任何行动，因为他们不愿意参与其中。即使美国平等机会委员会已宣布工人“有权享有不受歧视的工作”，这也是基于“种族，肤色，宗教，性别（包括怀孕），国籍，残疾，年龄（40岁以上）”的事实）或遗传信息。”
原因之一可能是害怕报复，EEOC发现这是联邦雇员在歧视案件中提到的最常见问题。私营部门也可能如此。如果雇主没有按照报告行事，和/或被告发现了投诉来源，受访者可能会担心结果。
有鉴于此，令人鼓舞的是，在我们的调查中发现，有41.2％的工作场所歧视证人告诉其上司。（向我们的人力资源部门报告行为的另一种选择不包括在我们的调查答案中）。
最常见的答案：56.3％的同事吐露。这可能表明这些受访者不愿意去找内部主管，但是他们对于想告诉某人的情况感到非常沮丧。
在其他回应中，目前有略多于三分之一的回应（33.6％）发言，而其他回应则稍后针对该情况，以歧视为目标（37.8％）或肇事者（21％）。在随附的评论中，有几位报告说，后来对目标和肇事者都进行了跟进。
6.指导来自不同背景的人
SEO是一个特殊的领域，因为没有明确定义的行业进入途径。大多数SEO都是自学成才或在工作中学习的，可以随时进行查找。或者他们有一位导师。接受调查的三分之二的SEO（33.1％）说，导师是他们职业生涯早期最重要的SEO知识来源。
我们的调查提出了四个问题，涉及到导师之间的差异性问题。前两个问题询问受访者是否与导师一起工作：1）他们自己的性别和/或2）与他们的种族/民族相同。
结果很有趣。虽然只有41.9％的人表示曾与自己的性别导师一起工作，但超过三分之二（69.5％）的人表示曾与同一个种族/民族一起工作。这似乎表明，性别之间的互动比不同种族和种族的人之间存在的互动更为多样化。
接下来的两个问题询问受访者是否曾与BIPOC导师以及LGBTQ +社区成员一起工作。在多样性方面，第一个问题的结果令人失望，而第二个问题的答案令人鼓舞。
根据美国人口普查，总共有10.8％的人表示他们曾与BIPOC成员一起工作，但这远远少于该类别的美国人口。根据人口普查局的估计，仅美国黑人在2019年就占美国人口的13.4％，西班牙裔/拉丁美洲人占18.5％。
相比之下，在我们的调查中，有10.4％的受访者表示他们曾与LGBTQ +社区的导师一起工作过。根据加州大学洛杉矶分校法学院威廉姆斯学院的数据，2019年，在科技含量高的加利福尼亚州，LGBTQ个人的比例几乎翻了一番，该数字为5.3％。
这些见解是由2020年8月24日至9月28日由North Star Inbound对326名SEO专业人员进行的为期一个月的调查的结果。我们在Twitter，我们自己的博客以及电子邮件中推广了该调查。感谢Moz和Search Engine Land也分享了链接。
在性别方面，SEO描述如下：
- 203确认为女性
- 109.确认为男子
- 1是跨性别女人
- 2个是跨性别男人
- 11位为非二进制，性别酷儿，两性恋或性别不遵循者
- 3首选不说
关于性取向：
- 72.8％的人说他们是异性恋
- 11.5％的人说他们是双性恋
- 4.1％的人说他们是同性恋
- 3.9％的人说他们是同性恋
- 3.3％的人说他们是女同性恋
- 1.1％的人说他们无性恋
- 1.9％的人喜欢不说
SEO描述他们的种族或种族如下：（参与者可以检查多个框）
- 233白色
- 30西班牙裔，拉丁裔或西班牙裔
- 25黑人或非裔美国人
- 13亚裔或亚裔美国人
- 7南亚/印度次大陆
- 5中东/北非/阿拉伯半岛
- 4夏威夷土著人或其他太平洋岛民
- 2美国印第安人或阿拉斯加原住民
完成调查的SEO来自以下国家：
- 来自美国的218
- 来自英国的35
- 11来自加拿大
- 来自德国的9
- 来自台湾的8
- 来自西班牙的6
- 分别来自澳大利亚，巴西，法国，印度，以色列，日本，荷兰，尼日利亚，波兰，罗马尼亚和瑞士的2个
- 阿根廷，奥地利，中国，爱尔兰，意大利，立陶宛，马耳他，毛里求斯，秘鲁，葡萄牙和土耳其各1个
受访者在SEO中的平均年限为6.9。平均年龄为5岁。平均年龄为34.5岁，平均年龄为32岁。